A avaliação do DISC é o teste de personalidade que pode desbloquear seu potencial como líder, melhorar sua comunicação no trabalho e em casa e levá-lo a desvendar os insights mais profundos da autoconsciência. As ferramentas de avaliação do DISC foram usadas por mais de 40 milhões de pessoas para melhorar o ambiente de trabalho, realizar mais e reduzir o estresse.
A avaliação é composta de perguntas cientificamente formuladas que fornecem uma descrição precisa dos pontos fortes, limitações e preferências do local de trabalho de um indivíduo. Compreender sua personalidade única tem muitos benefícios. Os psicólogos identificaram vários benefícios para o aumento da autoconsciência, incluindo autocontrole, maior criatividade, auto-estima, mais capazes de quebrar maus hábitos e formar novos hábitos, melhor alcance de objetivos e melhores relacionamentos. Você deseja dar aos membros da equipe uma avaliação DISC se você valorizar:
- Promover o trabalho em equipe (alto custo da disfunção da equipe);
- Resolver conflitos;
- Aumentar o envolvimento dos funcionários;
Índice do Conteúdo
O que o DISC representa?
DISC é um acrônimo e as letras D, I, S e C representam:
- D – Dominância;
- I – Influência;
- S – Estabilidade;
- C – Conformidade.
Cada letra representa um dos quatro estilos comportamentais básicos (embora os resultados da avaliação DISC frequentemente revelem uma combinação das letras, como DI ou SC. Cada estilo está associado aos nossos comportamentos naturais primários.
Quais são os tipos de personalidade DISC?
A avaliação oficial do Everything DISC Workplace usa 12 perfis diferentes, que incluem uma mistura dos quatro principais tipos (por exemplo, DI, ID, IS, SC, etc.). No entanto, muitas pessoas simplesmente se lembram de sua “primeira letra”, que é o tipo dominante, ligada à avaliação DISC original.
Perfil DISC D – Dominante
As pessoas com alto nível de “D” são extrovertidas orientadas a tarefas. Eles tendem a ser diretos, decisivos, motivados e exigentes. Eles geralmente têm alta confiança, são motivados por si mesmos e se sentem confortáveis em assumir riscos. Eles gostam de focar no quadro geral, não nos detalhes. Pessoas com alto “D” são frequentemente encontradas em posições de liderança.
Qual é o lado sombrio do “alto” D? Quando o traço dominante é superdesenvolvido, ou quando as pessoas com alto nível de D ficam estressadas, elas podem se tornar impacientes, bruscas a ponto de serem insensíveis, podem forçar decisões ou tomar ações sem primeiro formar um consenso e usar sua autoridade em vez de persuasão para obter o que eles querem.
Perfil DISC I – Influente
As pessoas que possuem um alto nível de influência são extrovertidas e orientadas para as pessoas. Eles tendem a ser inspiradores, persuasivos, interativos, impressionantes e envolvidos. Eles são tipicamente vocais e animados. Eles gostam de envolver outras pessoas na conversa. Líderes com alto grau de influência energizam os outros e geralmente são populares por causa de suas habilidades sociais e charme.
Qual é o lado sombrio do alto I? Quando o traço Influenciador é superdesenvolvido, ou quando as pessoas no meu estado estão estressadas, elas podem se desorganizar, concentrando-se demais nas pessoas e negligenciando detalhes e tarefas. Eles tendem a temer a rejeição social porque têm um forte desejo de serem apreciados pelos outros e responderão à pressão com ataques verbais.
Perfil DISC S – Estabilidade
As pessoas que são ricas em “S” são mais introvertidas e reservadas e orientadas para as pessoas. Eles tendem a ser solidários, estáveis, doces e tímidos. Eles são tipicamente calmos, descontraídos e colecionados. Eles gostam de dar apoio, colaborar e manter a estabilidade. Quando as pessoas com alto “S” estão em posições de liderança, elas trabalham duro para garantir harmonia e equilíbrio.
Qual é o lado sombrio do alto S? Quando o traço de estabilidade é superdesenvolvido, ou quando as pessoas com alto nível de estresse ficam estressadas, geralmente evitam conflitos para preservar os relacionamentos. Eles são frequentemente os últimos a falar ou atrair atenção, por isso são fáceis de ignorar. Eles podem ser limitados por serem indecisos e excessivamente acomodados. Eles podem temer mudanças, perda de estabilidade e ofender os outros.
Perfil DISC C – Conformidade
As pessoas com alto nível de “C” são mais introvertidas e reservadas e orientadas para tarefas. Eles tendem a ser cautelosos, calculistas, competentes, contemplativos e cuidadosos. Eles são tipicamente analíticos, detalhistas e intencionais. Eles valorizam a precisão e têm naturezas curiosas, geralmente parecendo críticas ao fazer muitas perguntas. Os líderes que têm alto “C” esperam que todos sigam seus padrões e garantam que tudo esteja funcionando da maneira que deveria.
Qual é o lado sombrio do alto C? Quando o traço de conformidade é superdesenvolvido, ou quando as pessoas com alto nível de C ficam estressadas, elas podem se tornar evasivas, evitando conflitos, mudando de assunto. Eles não gostam de pressão acelerada e provavelmente responderão a ela em um ritmo ainda mais lento devido à incerteza e confusão. Eles podem ser limitados analisando demais, isolando-se e temendo críticas.
Quanto tempo leva para concluir um teste de perfil DISC?
A avaliação do DISC leva cerca de 15 minutos para ser concluída. Você simplesmente responde a uma série de perguntas sobre seu próprio comportamento, usando uma escala de discordo totalmente a concordo totalmente. Não há respostas certas ou erradas.
As pessoas costumam se perguntar como um perfil de personalidade tão preciso pode ser concluído tão rapidamente. A resposta: teste adaptativo. Isso significa que serão mostradas perguntas diferentes e menos perguntas, com base nas suas respostas durante o teste. Dessa forma, você só vê as perguntas relevantes para diagnosticar seus comportamentos dominantes usando o sistema DISC. Sem perguntas perdidas, sem perda de tempo!
Como ajudar as pessoas a aplicar o que sabem
O enorme abismo existe entre o que sabemos e o que realmente aplicamos de volta ao trabalho. Estima-se que 40-85% de todo o treinamento se torne “aprendizado de gaveta”, relegado ao conhecimento esquecido ou nunca aplicado.
Normalmente, o DISC é implementado em oficinas, geralmente como parte da orientação para novos contratados ou como parte de um gerente ou classe de vendas. Enquanto os momentos de “aha” estão fluindo no workshop, muitas vezes as lições do DISC aprendidas nunca são aplicadas ao trabalho.
Não é preciso um estudo para ver que todos nós estamos tão “malucos” que geralmente operamos com o pensamento de curto prazo no modo tarefa. É difícil lembrar o nosso próprio estilo, o estilo dos outros, e fazer uma pausa – a longa e profunda respiração – para pensar e modular nossa abordagem.
Uma maneira de escalar e sustentar o DISC no local de trabalho é com estímulos comportamentais. Imagine se você tivesse um Coach do DISC que pudesse lembrá-lo toda semana do seu perfil e como aproveitá-lo?
Imagine se o seu Coach DISC pudesse lembrá-lo dos estilos dominantes dos membros da sua equipe? E poderia lembrá-lo de como alavancar o melhor de si?
Por que a avaliação DISC é tão popular?
A avaliação DISC foi usada por mais de 67 milhões de pessoas em todo o mundo e é o perfil de personalidade mais popular disponível. Sua popularidade é baseada na combinação de precisão e simplicidade. Embora existam outros testes de personalidade favorecidos pelos psicólogos por sua precisão (por exemplo, Modelo de Personalidade com Cinco Fatores e Avaliação), a pessoa comum não consegue se lembrar de suas pontuações em vários domínios.
Quem criou a avaliação do DISC?
O pai do DISC era William Marston, um psicólogo, que publicou um livro em 1928 intitulado Emoções de pessoas normais. Nele, ele explicou sua teoria de que as pessoas exibem um dos quatro tipos de comportamento separados: Dominância, Indução (agora chamada Influência), Submissão (agora chamada Estabilidade) e Conformidade (chamado por alguns de Consciência).
Estranhamente, William Marston também é conhecido como o criador de duas outras coisas importantes: a máquina de polígrafo e o personagem de super-herói da Mulher Maravilha. É importante notar que Marston criou a ideia do DISC – o modelo de personalidade DISC. Mas ele não criou uma avaliação de como medir isso.
A primeira avaliação do DISC foi criada em 1956 por Walter Clarke, psicólogo industrial. Foi originalmente projetado para uso em empresas na escolha de funcionários qualificados. Na década de 1970, o professor John Geier criou uma avaliação do DISC chamada Personal Profile System. Foi a avaliação de Geier que eventualmente se tornaria o oficial “Everything DISC”.
Quanto custa a avaliação DISC?
Uma avaliação DISC normalmente custa entre R$300,00 e R$600,00, dependendo do número total de pessoas avaliadas e do tipo de perfil de DISC que você deseja (por exemplo, para indivíduos, para gerentes etc.).
Cada perfil do DISC é fornecido com um relatório personalizado altamente detalhado e revelador, com dicas de aplicativos que economizam tempo e ferramentas eficazes para fazer mais com funcionários e colegas de trabalho.
O teste de personalidade DISC é preciso?
Como qualquer pessoa pode fazer um teste e aplicar a palavra “DISC” nele, você deve ter cuidado com a validade do instrumento. Para determinar se uma ferramenta é confiável, os pesquisadores analisaram a estabilidade do instrumento e a consistência interna do instrumento.
A estabilidade é fácil de entender. Nesse caso, um pesquisador simplesmente solicita que um grupo de pessoas faça a mesma avaliação duas vezes e correlacione os resultados. Isso é chamado de confiabilidade teste-reteste. A avaliação teste-reteste de duas semanas mostra valores entre 0,85 e 0,88 para todas as dimensões do DISC. Isso é considerado muito alto.
A consistência interna é mais difícil de entender. Aqui, assumimos que todas as perguntas (ou itens) em uma determinada escala estão medindo a mesma característica. Como consequência, todos esses itens devem, em teoria, correlacionar-se entre si. A consistência interna é representada usando uma métrica chamada alfa. O alfa DISC varia de 0,79 a 0,9, que são considerados altos.
Quando se trata de validade, o modelo DISC propõe que escalas adjacentes (por exemplo, DI e I) terão correlações moderadas. Ou seja, essas correlações devem ser consideravelmente menores que as confiabilidade alfa das escalas individuais.
Por exemplo, a correlação entre as escalas DI e I (0,50) deve ser substancialmente menor do que a confiabilidade Alpha das escalas DI ou I (ambas 0,90). Por outro lado, escalas que são teoricamente opostas (por exemplo, I C) devem ter fortes correlações negativas.
Os dados obtidos de uma amostra de 752 entrevistados que concluíram a avaliação DISC mostram que as correlações entre todas as oito escalas mostram forte apoio ao modelo. Ou seja, correlações positivas moderadas entre escalas adjacentes e fortes correlações negativas são observadas entre escalas opostas.
